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简答题 隶属美国西方电器公司的霍桑工厂，虽然有着较好的工作条件和较高的福利待遇，但工人们却仍然缺乏积极性，生产效率一直比较低下。为探求原因，从1924年到1936年，在著名心理学家梅奥主持下，美国国家研究委员会在该厂开展了以社会因素、工作条件与生产效率之间的关系为课题的一系列试验研究，结果发现工作条件对生产效率的影响不大。而其后两年多的“谈话试验”，却收到了意想不到的效果。由于专家们在与工人们多达两万余次的谈话中，耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，任凭工人们发泄，结果使得工人们心情舒畅，干劲倍增。霍桑工厂的生产效率也大幅度提高。实验表明，生产效率的提高，主要是改善对职工的态度和理顺人际关系所致。梅奥据此提出了“人际关系学说”，并将这一结果命名为“霍桑效应”。 请运用领导学的有关知识，结合实际分析本案例。
  • （1）“霍桑效应”表明：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压抑克制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都有利。这就启示我们：作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。
    （2）当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而时而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”显得尤为重要。在这方面，有不少地方和单位已经取得了很好的经验。如有些地方建立的“民情恳谈会”制度就是一例。干部每月定期到所包村召开村民恳谈会，任何人都可以向他们提意见、发牢骚，他们把群众的意见和牢骚详细记录下来，能当场解决的当场解决，不能解决的承诺定期给以满意的答复，从而密切了党群干群关系。实际上，他们的成功做法，就是“霍桑效应”的具体运用，值得我们每一个领导者借鉴。

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