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简答题 三联软件公司 在过去的几年里,其他产业很少像网络的相关产业那样一直处于混乱状态。以得州奥斯汀为基地的三联软件公司(TrilogySoftware)是这一产业中的领头羊之一。该公司于1989年成立,它编制软件以帮助企业解决电子商务问题,如物流管理、客户服务、关系管理和数据整合。它拥有1500名员工,并为很多著名客户提供服务,包括福特、联邦快递、陆之端(Land‘sEnd)、嘉信理财以及摩托罗拉等公司。 乔·莱曼特(JoeLiemandt)是三联软件公司的总裁兼首席执行官,他致力于招募并留住那些能在混乱的环境中发挥才干的员工,以及那些愿意进行冒险、不怕长时间工作的人。莱曼特为公司制定的战略方针是,在已有经验的基础上,继续保持创业时期的高度热情和冲动。这项战略中的一个重要组成部分是,不断招募“那些最好的人员”——那些毕业于最好的大学和商学院的学生,或是那些来自最好的企业中最聪明和最活跃的员工。通过雇用这些最出色的员工,并从工作第一天起就请他们承担大量的责任,使得三联软件公司有充分资源应对竞争的挑战,能够保持创业精神长久不衰,能够实现它的目标——成为充满活力和影响力的公司。 通过招聘面试后的新员工被请到奥斯汀共进晚餐,进德公司文化和娱乐的旅行,并得到极有竞争力的薪水。而后,这些新成员要经历“新兵训练营的生活——在三联大学接受高强度的培训项目。培训课程由莱曼特及公司其他老员工主持,第一周要学习程序语言、产品规划和市场营销等内容。课程从早上8点开始,而且在第一个月里至少要到午夜才结束。从第二周开始,新成员分成小型工作团队,给他们3周时间完成项目。可供选择的项目范围很广,可以是加快某种现有产品的运作速度,也可以是根据设计思想创造一种新产品。新员工在该项目上取得的成绩将影响他们能否被最终留用,还影响他们在“新兵训练营”结束时能否得到去拉斯韦加斯旅行的奖励。 三联公司引人“新兵训练营”的设计思想,是为了灌输公司的价值观并塑造新员工的期望。新员工被告知仅有努力是不够的。莱曼特在一次讨论团队项目的演讲中,给新成员看了一张胶片并且不客气地说,“尝试不会得到奖励”,他直截了当地指出:“如果你设定了一个困难的目标却没有达到它,那和输有什么区别呢?”这是每一个新成员必须面对的残酷现实。当然,如果新成员通过了培训。那么其后在三联的生活可以说非常有意义和令人满足。 公司气氛是工作和娱乐相结合。三联公司让员工享有责任和资源,并帮助员工实现最高目标。三联的企业文化鼓励员工最充分地展示自己的热情、精力和承诺,而且企业根据他们的绩效进行奖励。公司福利旨在保持员工的积极性和兴奋感,它提供各种福利项目,如设备齐全的灶具、公司组织的旅行、当地体育馆的打折卡、在两个奥斯汀湖上享用公司的划艇、完整的医疗以及牙科保险、人寿保险、上门家政服务以照顾家庭事务等等。 自2000年以来,众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响?管理层可以做些什么来塑造员工的积极态度?
  • 众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能带来工作环境的压力,使员工对自己的工作失去积极态度,不再像以前那样充满热情,影响了员工对工作的满意度。
    为了塑造员工的积极态度,管理者主要是提高员工的工作满意度,其方法有:
    (1)为员工提供心理挑战性的工作。员工更喜欢得到这样的工作:这些工作能为他们提供施展技术和能力的机会,能够为他们提供多种多样不同的任务,有一定的自由度让他们决定如何工作,可以得到反馈自己了解自己的工作成效。这些特点使得一项工作在心理上更富有挑战性。
    (2)为员工提供公平的报酬。员工希望报酬制度和晋升政策能让他们感到公正、明确,并与他们的期望相一致。当报酬建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础上时,就会被视为公正,它会导致对工作的满意。同样,员工还追求公平的晋升政策与活动。晋升为员工提供的是个人成长的机会、更多的责任感和社会地位的提高。因此,如果员工觉得晋升决策是在公平和公正基础上进行的,则可能会从工作中体验到满意感。
    (3)为员工提供支持性的工作条件。员工之所以关心他们的工作环境,是为了个人的舒适,也是为了更好的完成工作。研究表明,员工喜欢的是舒适触和不带危险性的物理环境。另外,大多数员工希望工作场所离家比较近,有整洁的并且装备现代的办公设施,有充足的工具和设备。
    (4)为员工提供支持性的同事关系。人们在工作中不仅获得了金钱和看得见的成就。对大多数员工来说,工作还能满足他们的社交需要。所以,毫不奇怪,友好的和支持的工作伙伴会提高员工对工作的满意度。上司的行为也是决定满意度的一个主要因素。研究总体上发现,当员工的直接主管是善解人意的、友好的、对优秀业绩给予表扬、倾听员工的意见、对员工感兴趣时,员工的满意度就会提高。
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