试题详情
简答题施迪闻是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。 前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现“多劳多得”原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看,不给你造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说,这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均惯了,爱犯红眼病。” 最近,施科长却跟人们谈起丁他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出哈好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名儿,来给咱们作一次讲演。那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬,这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。 那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词,照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气.那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说.最无关紧要。 你想想.钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。 那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子,对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。 短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。 别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调厂他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论子明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。 可是,你猜怎么的?小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:“什么?就给我那一点,说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!” “这是怎么一回事:把我搞糊涂了。” 施科长用了美国教授的理论去激励小李,结果碰了钉子。是不是那理论完全是无稽之谈?如果还有点道理,那么问题出在哪里?
  • 双因素论本身没有问题,小李子发火的原因是其最基本的物质需求没有得到满足,工作绩效高,但是工资却和别人一样,没有物质需求会导致不满。施科长的做法违反了公平理论的观点。要调动小李的积极性,首先要注意其物质利益的满足,再结合对其进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给予成长、发展、晋升的机会,才能充分调动积极性,让他产生工作的满意感。
  • 关注下方微信公众号,在线模考后查看

热门试题