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简答题GE对于它不断提高绩效门槛的做法十分自豪。他们每年致信给那些业绩最低的10%员工要求他们离开公司。相反,以克利夫兰为基地的林肯电气公司。则为自己的不裁员政策而自豪。林肯电气公司从:1958年以来向它的员工承诺雇用保证。这两家成功的公司为什么在员工安全感方面却采取截然不同的做法?两种做法为什么都有效?你能从不同的成功活动中挖掘到一些意义吗?
  • 这两家成功的公司在员工安全感方面采取不同的做法,主要是由公司内员工的类型以及员工不同的追求所造成的。对于GE公司,员工的追求是自身具有竞争性;对于林肯电器公司的员工,其追求是工作的稳定性。因此,人力资源整根据不同员工的特点,采取不同的安全感措施。这两种做法对于与之相适应的员工都是有重的。原因是:
    (1)提高绩效门槛,间接的提高了员工的竞争性,并且使员工对企业的前途充满信心,提高了员工的职业自信心,相信在所属的企业工作能够获得具有竞争性的能力,从而使员工减少了跳槽的机会,增强了安全归属感。
    (2)不裁员的承诺保证,会使那些寻求职业稳定的员
    感觉到企业的稳定性,企业对员工的重视性,即使在行业出现异样情况下,员工工作仍具有保障,这一承诺势必增强了员工的安全感。
    提高员工安全感还有许多的做法,例如,企业为员工提供一种宽松的工作环境,在这种环境中,员工能得到企业的充分信任,为企业共发展;企量具有完善福利制度,为员工解除更多的后顾之优,让员工能全身心地投入到工作当中,在企业能感觉到一种安全感。
    以上做法,虽然方式不同,但是,其目的都是在提高员工安全感的前提下,提高企业的效益。因此,员工的安全感对企业的成长是非常重要的。
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