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简答题GE对于它不断提高绩效门槛的做法十分自豪。他们每年致信给那些业绩最低的10％员工要求他们离开公司。相反，以克利夫兰为基地的林肯电气公司。则为自己的不裁员政策而自豪。林肯电气公司从：1958年以来向它的员工承诺雇用保证。这两家成功的公司为什么在员工安全感方面却采取截然不同的做法？两种做法为什么都有效？你能从不同的成功活动中挖掘到一些意义吗？
  • 这两家成功的公司在员工安全感方面采取不同的做法，主要是由公司内员工的类型以及员工不同的追求所造成的。对于GE公司，员工的追求是自身具有竞争性；对于林肯电器公司的员工，其追求是工作的稳定性。因此，人力资源整根据不同员工的特点，采取不同的安全感措施。这两种做法对于与之相适应的员工都是有重的。原因是：
    （1）提高绩效门槛，间接的提高了员工的竞争性，并且使员工对企业的前途充满信心，提高了员工的职业自信心，相信在所属的企业工作能够获得具有竞争性的能力，从而使员工减少了跳槽的机会，增强了安全归属感。
    （2）不裁员的承诺保证，会使那些寻求职业稳定的员
    感觉到企业的稳定性，企业对员工的重视性，即使在行业出现异样情况下，员工工作仍具有保障，这一承诺势必增强了员工的安全感。
    提高员工安全感还有许多的做法，例如，企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展；企量具有完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心地投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。
    以上做法，虽然方式不同，但是，其目的都是在提高员工安全感的前提下，提高企业的效益。因此，员工的安全感对企业的成长是非常重要的。

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