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简答题是否要给予员工计时工资制或某种奖励的问题，一直让A很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时工资。  但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。A知道，一个烫衣服工每小时应烫25件衣服，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，A发现不论有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22-23件衣服，因而赚190-200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。  A与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但A发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但A感觉到苏平有家庭要抚养，他不能少于180元的薪水，不论店里多忙。问题是工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然A不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。  他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关机。  整体而言，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质稍减，而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，A认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其它店及其它员工。设你服务于管理咨询公司，A向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其它分店的烫衣工人，请你提出建议报告。
  • 由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采计件制，一方面可以达到组织所要求最低的量，一方面可以让员工的薪酬和绩效相结合。但此计划要立即推广至其它分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：
    （1）执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流的缺陷。
    （2）每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去的每天的平均工作量，订定合理且可行的奖励制度。
    （3）执行此一计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。
    是否宜采用计件制，应视工作的性质是否可加以具体量化来决定。有些工作并不适宜用计件的方式来计薪，比如：柜台服务人员、会计人员，因其工作性质除工作时数外，并无具体的数据可供量化，或者即使有亦不甚合理。故其它员工是否应有相似的奖励计划，应考虑其工作性质而定。以绩效为导向的薪酬酬构比较适用的企业类型有：任务饱满、有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

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