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简答题 李某到W公司已经有近十年了,他从生产部的一名基础员工做起,现在已升至生产部主管。该部门现有20多名员工,其中既有生产人员,又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求,李某也开始试行绩效考核,在本部门采用以排队法为主的考评方法,每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%。在考评时,20多个人相互打分,以此确定员工的位置。作为部门主管的李某,平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法,只是到了年度奖金分配时,才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。 请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析。
  • 答:1)对考评工作的评价:考评工作中处理得比较好的方面有:考核结果与年度奖金分配相结合,对某种程序上能起到一定的激励作用;考评过程中采取的是相互打分的方式,员工有一定的参与度,能提高员工参与管理的意识;部门人员比较少,采用比较简单的考评办法可以降低管理成本,但具体方式需要优化和改善。(3分)
    该部门在考评中存在的问题主要有(结合考评注意事项,参第207页,共12分):
    (1)考评方法不合理,缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
    (2)考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分。
    (3)对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性。
    (4)主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性。
    (5)绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用。
    (6)考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些。
    2)对考评工作的分析:
    产生这些问题的原因主要是(5分,主要要点如下):
    (1)作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识,未能建立科学合理的绩效管理制度,尚难在生产部实施科学有效的绩效考评。应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培训和辅导,应当在人力资源部的专业协助下,建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度,包括考评结构、比重等。
    (2)W公司绩效管理的目的和思路不明确。绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展,而不仅仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理,把考核与日常工作有机结合起来,通过加强考核的引导和激励作用,促进员工提高工作技能和绩效水平,从而促进企业管理和员工发展的良性循环。
    (3)生产部在日常管理中,上下级之间的沟通严重缺乏。考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通。通过绩效面谈,能达到绩效改进的效果,从而真正发挥绩效管理的积极作用。
    分析:
    如何真正发挥绩效管理的积极作用,以及绩效考评的注意事项,是第四章复习中要重点解决的问题之一。
    这一题来自于考试指南,属于典型的分析评价型案例题。上述参考答案,要比网上提供的参考答案更具有“参考”意义。分析评价型的案例题,一要注意分析不能光说问题,也要指出积极的一面;二要注意在简要分析问题产生的原因同时,也应当给出一些决策或管理方面的建议。
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