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简答题 1992年11月，A.公司在H省高新技术产业开发区注册成立。注册资金1000万元，企业性质为民营。创办之初，只有5人，其中4人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。 公司主营电脑应用系统（软硬件）。1993年销售收入880元，税前利润500万元。1994年因该产品利率高，市场需求量大（大约4亿元），迅速出现竞争对手，产品价格一降再降。又因内部变故影响了员工士气，且竞争对策有误，市场严重受挫。该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为10成元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PD.A.产品国内销售部代理合同，并于同年获利172万元。1996年PD.A.市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3个辞职。1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。 A.公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A.公司的成长与发展。 A.公司创业之初的分配制度（1992-1993年） 公司所有职工除了总经理外全部为聘用，职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定，其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退。 A.公司发展壮大时的分配制度（1994-1995年） 随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三，工资保密制度实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在，就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。 因此，自1994年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。 A.公司成熟期的分配制度（1996-1998年） 初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产达2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作，如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗，这是快速发展型企业普遍存在的问题。在绝对数字上A.公司员工的收入高于同行业标准，问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题。公司员工持股的呼声日增，而A.公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员先市场大环境疲软，A.公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A.公司开始走上了没落之路。 问题： 1、工资保密制有什么优点和缺点？ 2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？ 3、A.公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。
  • 1、答：工资保密制的优点：
    （1）每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。
    （2）任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。
    （3）有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。
    工资保密制的缺点：
    （1）难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。
    （2）容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。
    （3）产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。
    2、答：优点：（1）工资结构简单，绝对数量高。
    （2）工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。
    （3）资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。
    （4）最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。
    缺点：（1）高工资增加了公司人工成本，公司风险加大。
    （2）工资与业绩不挂钩，干好干坏不影响基础工资，那些敬业精神差的员工会对现有工作产生安逸感，缺乏激励作用。
    3、答：分析：本案例考点在于企业不同发展阶段应该采取不同的薪酬制度。考点二是考察危机管理。
    企业在初创期实行工资保密制，在一定程度上降低了员工对企业的信任度，在企业发展壮大时疏于绩效考核。创业期与稳定期的工资结构呈现出倒置的现象，初创期一般是低工资、高奖金，稳定期一般是高工资、低奖金。另外，企业在对待元老级员工的待遇上出现问题。
    为挽回管理危机，建议：
    1、从案例中可以看出，企业目前处于二次创业的阶段，企业管理层应该与员工进行沟通，即使实行了股权计划，但是如果企业没有得到进一步发展，则这种股权计划最终也会流于形式。公司要加强新产品开发，开拓新产品市场。
    2、作为企业高管人员或人力资源管理人员应考虑将企业面临的危机与员工进行沟通，使其意识到只有企业的发展，员工才能够获得较大的发展，要以企业发展为重。
    3、注意公司文化、价值观的培养建立。
    4、从理顺企业内部收入关系入手，建立有助于二次创业的薪酬分配体系。
    5、从保密薪酬制向薪酬政策公开而员工收入保密的制度转变。
    6、建立真正的基于绩效的员工奖励机制。
    7、针对企业高层管理者，根据其具体情况如历史贡献、目前的知识、能力、健康状况制定相应的薪酬策略并与其他人力资源政策相协调，进行股权分配；对于企业工作时间长、在公司创业发展阶段有一定贡献，但是能力有限的员工，根据贡献大小给与一次性的待遇支付。

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