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简答题张君是某大学后勤处的副处长。他前几天突然看到一则招聘启事。这是一家大型的外企公司，正在本市招物业部经理。招聘启事给出的待遇丰厚，招聘条件包括：大学毕业、本市户口、有物业管理经验、年龄35岁以下。这些条件都与张君符合。张君认为学校的工作太枯燥了，没有什么挑战性。因此，当看到这则招聘启事之后，他毫不犹豫地就做出了应聘的决定。 很快，张君毫不费力地就到了测评与面试一关。与张君竞争的只有四、五个年轻人，看上去没有什么工作经验。张君此时踌躇满志，对这个职位势在必得。 测评难不倒张君。在参加招聘之前，他做了精心准备，类似的题目做了很多次。最后，面试也出奇得简单，考官只是问了几个常规性的问题，包括工作经历、家庭情况、为什么要换工作等。测完走出考场后，张君长舒了一口气。他认为自己在面试和素质测评中都发挥得淋漓尽致，物业经理的职位非他莫属。 然而，张君却没有想到，素质测评的结果正好相反。张君最后获得的评价是：充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启动，便能迸发出出人意料或者异想天开的点子；思维高度活跃，有高度的个人创造力和开拓精神；纯粹的完美主义者，甚至到了理想主义的地步；做事非常有主见，甚至有些独断。最终建议：适合开拓和对创造有较高要求的高层管理者和某些策划岗位。不适合物业管理这个岗位。该岗位需要的是脚踏实地、任劳任怨，有无创造力却并不重要，独立性太强对于物业经理这一职位是要不得的个性。总之，此人不是公司希望雇用的类型。 通过这个案例，你得到哪些启发？
  • 首先，从组织的角度来讲。人员测评不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质低于职位的要求，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况。提高了人事管理的成本。
    其次，从应聘者的角度来讲。在应聘之前，应该对应聘的职位进行分析，考察职位需要什么素质特征。然后，分析自己是否具有这些素质特征。做了以上的功课之后，再决定是否去参加这次应聘活动。这样可以省去一些无谓的努力。
    第三，尽管案例中没有提及用什么工具来测量应聘者的个性特征。我想到的是，如果选用常见的测量工具，很可能会出现测量偏差。尤其在网络时代，很多工具都能在网上找到。这让很多人在招聘之前都会做一些类似的练习。在练习的过程中，很有可能会掩盖自己的真实个性。大胆推测，也许张君并不是一个创造性很强的人，只是之前所做的练习误导了他，让他认为只有这样做才是最好的答案。因此建议只要条件允许，公司应该选用一些新型的工具。

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