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简答题试论述文化转型与领导行为取向。
  • 过去的二十多年中，我国一直致力于经济形态的转型，伴随着经济形态的转型，文化的转型也是无法回避的。从20世纪50年代以来，我国文化的变迁一直是由政府主导、自上而下来进行的。经济形态变革之后，过去的主流文化已经不能适应新的经济形态，但政府又没有找到一种适应社会新发展的文化类型，这加剧了文化冲突，造成了现实文化的混乱。面对这种状况，我们的领导者应当选择特定的行为取向。
    第一，开放理念，包容多元。
    由于缺乏主流的文化价值形态，目前我国的社会文化出现了明显的多元化特色。面对这种多远的文化价值形态，我国的领导者要做到以下两点：
    首先，领导者要有开放的理念，能够包容下属多远的文化价值取向，不要试图改变下属的文化信仰。一些企业的领导者，自己有什么信仰，就努力去说服下属也信仰什么，而下属内心又颇为抵触，就会造成领导者与下属之间的沟通障碍。
    其次，领导者要尊重下属的不同文化信仰，不能有任何的歧视。对下属文化信仰的歧视，会破坏领导者在下属心中的形象，削弱领导者的凝聚力。
    第二，拿来主义，不忘本土。
    我们需要学习国外先进的管理方法和制度，但是我们在学习和模仿的同时，必须搞清楚国外管理制度背后的文化理念。否则，我国文化与国外文化之间的冲突，会造成国外管理制度的水土不服，无法达到这些制度在国外同样的效用。
    西方文化以"突出个人权利，追求平等、自由、竞争"为核心，东方文化则是以集体主义为核心的。我国过去同样有极强的集体主义意识，员工对组织的归属感也很强。但随着市场经济的发展，员工对组织的归属感越来越弱了。中国当前的文化，应该说兼有西方文化和东方文化的特点。这也就是说，领导者简单地将西方的管理制度照搬到中国是行不通的。同样，照搬日本集体主义文化模式下的管理制度也是不行的。领导者的唯一选择就是，尽力寻求国外管理制度与中国文化的平衡。
    第三，绩效中心，重塑文化。
    对于社会大的文化，大多数组织的领导者很难对其有所作用，领导者也很难通过自身的影响力来消除社会文化对下属的作用。建立以绩效为中心的组织文化，对领导者来讲，既是可行的，也是有效的。
    首先，建立以绩效为中心的组织文化，符合组织的目标。不单经营性组织需要绩效，公共部门同样需要绩效，良好的组织绩效是各类组织的共同追求。
    其次，建立以绩效为中心的组织文化，容易被员工接受。不论员工崇尚的是西方文化还是东方文化，做好自己的工作、提高工作绩效，都是职业的必然要求。要求下属提高工作绩效，是领导者职责范围内的事，员工也会觉得是理所当然的事。
    再次，建立以绩效为中心的组织文化，符合领导评价机制的发展趋势。近来，我国领导评价机制的重要变化就是，领导者的工作绩效越来越受到重视。过去只要同上级领导有一个良好的关系就能得到提升的情况，现在正逐渐发生变化。也就是说，单有良好的上下级关系已经不够了，还需要良好的能力和业绩。
    没有以绩效为中心的组织文化，缺乏客观、公平、合理的绩效标准，是许多组织流于平庸的主要原因。

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