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简答题组织行为学中一些经典的“激励——动机理论”对奖金的管理有哪些启示？
  • （一）马斯洛的需要层次理论
    1.主要的理论涵义：
    ●人的行为是受其内在需要所激励的；
    ●人的需求是有层次的（生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要、自我实现的需要）；欲望无止境，需要是不可能完全满足的，它们循环运转；
    ●当低层次的需求得到满足时，高层次的需求变得具有激励性；
    ●当需求没有得到相应的满足，失望和泄气就会产生。
    2.对奖金的影响和指导：
    ●奖金应该建立在人们的基本生活需求获得满足的基础之上，基本工资足够满足这种基本需求；
    ●注意避免由奖金的可变性带来的风险影响员工的基本需求；
    ●应该注意货币性激励与非货币性激励的配合，奖金与成就、认可或赞赏等联系在一起将产生更大的激励作用；
    ●对处于不同需求层次的员工要选择相适应的激励方式。
    （二）赫兹伯格的双因素理论
    1.主要的理论涵义：
    ●有两种因素将会对人的行为产生影响：保健因索（或维持因素MaintenanceFactor）与激励因素（Motivator）；
    ●保健因素与人的基本生活需要、安全等相关，主要对人的不“不满意”产生影响，如果缺乏则不满意，从而发生阻碍行为，但保健因素再充足也不会产生激励；
    ●充足的激励因素则能够使人感到“满意”，从而产生激励作用，它主要与成就、认可、晋升等相关。
    2.对奖金的影响和指导：
    ●基本工资能完成保健因素的全部作用，满足人的基本需要，使员工没有不满意，具有风险的计划可能不具有激励性；
    ●但同时保障性的报酬不能过高，因为它只能引致最低而不是特别的绩效，成功分享性的计划将会有激励作用；
    ●奖金应该与认同、娱乐、成就等需求结合起来发挥出激励因素的作用，其他一些因素如人际关系、工作责任、工作条件等都会对绩效产生影响。
    （三）维多克·弗鲁姆的期望理论
    1.主要的理论涵义：
    ●认为一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为可能带来的结果的期望程度，及这种结果对行为者的吸引力；
    ●员工的绩效是三方面的结果：期望、关联信心和效价；
    ●期望是员工对自身完成工作能力的判断，体现努力与绩效的关系；
    ●关联信心是指员工对达到绩效后组织会给予奖励的信任程度，体现绩效与奖励的关系；
    ●效价指员工对组织所给予的奖励报酬对于个人的价值判断，体现奖励与个人目标的关系。
    2.对奖金的影响和指导：
    ●员工对自身能力的评价是重要的，组织要为使其达到绩效目标而提供培训和资源；
    ●工作职责要明确，绩效目标要清晰，报酬和绩效的挂钩要有明确的制度保障和落实；
    ●奖励要足够，要达到员工的效价。
    （四）公平理论（EquityTheory）
    1.主要的理论涵义：
    ●当员工感觉到自己的产出和投入是对等时，他们会受到激励；反之，他们会觉得不满而失去工作的积极性，产生消极行为；
    ●产出投入比包括员工对自己在组织内外的经验比较和与他人在组织内外进行的比较。
    2.对奖金的影响和指导：
    ●要对员工的投入和产出有充分的界定和依据；
    ●绩效的评价过程要有公平性，绩效的改进能及时得到奖励；
    ●个人之间报酬的可比性要有充分的绩效依据，其相对差距要有良好的控制。
    （五）强化理论（ReinforcementTheory）
    1.主要的理论涵义：
    ●目标对行为有引导作用，这种作用由于提供了与其目标相符的报酬而获得强化；
    ●行为一旦被强化，报酬和奖励要及时做出；
    ●一旦报酬不再被提供了，行为将不再继续。
    2.对奖金的影响和指导：
    ●奖励报酬与绩效目标一定要有紧密联系，并且要及时做出，持续强化；
    ●当要减少或抑制某种行为时，则可以通过拒绝支付报酬奖励而进行负强化。
    （六）目标设置理论
    1.主要的理论涵义：
    ●目标的特征和意义本身（针对性和挑战性）对人具有激励性；
    ●这种激励性可以通过目标达成后获得的绩效反馈和奖励报酬来实现。
    2.对奖金的影响和指导：
    ●绩效目标不仅要明确，还要具有挑战性和针对性；
    ●报酬奖励一定要与绩效目标有直接的联系，奖金量和奖励程度要与目标的特征和实现难度相匹配；
    ●要在工作工程中及时有效地给予员工绩效反馈，进行沟通。
    （七）委托代理理论
    1.主要的理论涵义：
    ●是产业经济学中关于激励的理论。是为了降低委托人和代理人之间由于信息不对称而导致的风险成本和监督成本，从而通过使用将两者利益一致化的契约来对代理人进行约束和激励。
    2.对奖金的影响和指导：
    ●对于较难监控的工作使报酬与绩效挂钩是很好的支付办法；
    ●奖励应该和整个组织目标相联系；
    ●较高的稳定工资比具有风险的奖励更能让人接受。
    各种激励理论从不同的角度解释了人获得激励的内在动机，理解这些理论对进行奖金的设计和安排将会有所助益。
    这些理论可以指导我们在绝对量的问题上进行思考。比如说，如果某公司的奖酬支付哲学认同的是马斯洛的“需求层次理论”，那么它首先要通过考量当地的平均生活水平来明确或把握员工的基本生活成本，同时综合各种因素来分析员工目前正处在哪一个需求层次上呢？答案如果是“正处于实现了‘社会需要’的阶段”，那么高一个层次的“尊重的需要”就对其具有了最基本的激励性。在具体的奖励方案设计中再将这种抽象的“尊重需要”落实为具体的奖励实物：某一定数额的奖金或者是具有某种象征性的地位、标志或称号等。这样，这些基本的理论就为我们把握奖励的绝对量提供了指导。

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